» Av. Barış Çabuk Blog Yazıları

İşe İade Davaları Yasa Hükümleri Çerçevesinde İşe İade Davalarında Yargılama Süreci -




YASA HÜKÜMLERİ

ÇERÇEVESİNDE

İŞE İADE DAVASI YARGILAMA SÜRECİ

 

İşçinin ekonomik açıdan işverenine kıyasla daha güçsüz bulunması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverene tanıdığı fesih hakkının haksız ve hukuka aykırı şekilde kullanıldığı durumlarda; işçinin bu haksız feshe karşı korunması gerekliliği, feshin geçerli nedenlere dayandırılması zorunluluğunu ve fesih bildirimine karşı dava hakkının kullanılabilmesini beraberinde getirmektedir. Bu nedenle kanun koyucu İş Kanunu’nda yapmış olduğu bazı düzenlemelerle işverence yapılan haksız fesihlere karşı işçiyi koruma altına almıştır. Bu nedenle; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

 

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

            Madde 20 -İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

 


A) GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME;

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinde belirtilen ve kanunun amacına ilişkin yapılan düzenleme uyarınca “işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemekte” olup işe iade davalarında görevli mahkeme kuşkusuz İş Mahkemeleridir. Fakat İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde işe iade davaları bakımından görevli mahkemeler İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

 

Yetkili Mahkeme bakımından ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Genel Yetkili Mahkeme” başlıklı 6. maddesi düzenleme getirmiş ve “Genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.” demek suretiyle yetkili mahkemenin işe iade davasının davalısı olan işveren gerçek ya da tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri olduğunu açıkça belirtmiştir.

 

 

B) İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI;

 

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Madde 18 -Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”başlıklı 18. maddesinde işe iade davacı işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli koşulları belirtmiştir. Buna göre;


1- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Madde 18/4-“…İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir…”

 

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşyeri tanımından işyeri merkezi ve şubeler anlaşılmalı, bu nedenle işyerinde çalışan kişi sayısı bu çerçevede belirlenmelidir.


2- Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalıdır.

 

İşe iadesini talep eden işçinin, iş sözleşmesini haksız ve hukuka aykırı olarak fesheden işveren bünyesinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. İşe iade davasının koşulları arasında bulunan işçinin anılan işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması koşulunda; altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.


3- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı.

 

İş sözleşmesi belirsiz süreli olan işçiler iş güvencesinden yararlanabilir. Ancak iş sözleşmesi imzalanırken belirli bir süre sonra iş sözleşmesinin sona ermesi kararlaştırılmışsa bu sürenin sonunda işçi işe iade davası açamaz. Örneğin tarafların belirli bir yapının inşasına ilişkin olarak akdettikleri sözleşme söz konusu ise; iş bittiğinde işçinin işe iade davası açması söz konusu olamayacaktır.

4- İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.

 

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun kendisine sağladığı iş güvencesinden doğan işe iade davası açma hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.


5- Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.

 

İşe iade davasının açılabilmesi içi işverenin haklı ve hukuka uygun bir fesih nedeninin bulunmaması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun lafzi ve ruhunun bir bütün olarak görülüp yorumlandığı durumlarda; her ne kadar kanunun işçi lehine daha fazla sayıda düzenleme ihtiva ettiği söylenebilse de; bazı hallerin varlığında işverenden iş sözleşmesini sürdürebilmesini beklemek iş hayatının olağan akışı ile ters düşebilecektir. Bu nedenle işe iade davaları bakımından İş Kanunu’nun 18/1. maddesinde belirtilen ve “İşçinin yeterliliği veya davranışları ile işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi” durumları dışında haksız ve hukuka aykırı bir fesih sebebi olmalıdır.

 

 



6- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkından yararlanamazlar.

 

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında değillerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin  2008/27930 E.,  2009/11600 K. sayılı ve 27.04.2009 tarihli kararında “…İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz…”  demek suretiyle genel müdür ve genel müdür yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına karar vermiştir.

 

 

C) İSPAT YÜKÜ;

 

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

Madde 20 -Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.


            Yukarıda belirtilen şartların varlığı halinde,işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek fesih bildirimini kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davasını açmasının ardından yapılacak yargılama esnasında ispat külfetinin taraflardan hangisinde olduğunun tespiti, yargılama açısından önem arz etmektedir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

 

D) İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI;

 

  • Davanın reddi halinde;

 

İşe iade davasının reddine ilişkin karar, işçinin anılan davayı fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde açmamış olması nedeniyle verilebilir. İş Kanunu’nun 20. maddesinde açıkça belirtilen bu 1 aylık süreye uyulmadığı takdirde dava reddolunsa da, bu kararın işçinin ileride açabileceği ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini muhtevi dava üzerinde hiçbir etkisi yoktur.

 

Davanın reddine ilişkin karar; işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması yani kanunun işe iade davası açılabilmesi için aradığı şartların var olmaması nedeniyle de verilebilir. Anılan nedenden ötürü verilen bu red kararı da, işçinin açabileceği ihbar ve kıdem tazminatlarını içeren işçilik alacaklarına ilişkin davası bakımından da bir engel teşkil etmemektedir.

 

Son olarak; Mahkemenin davanın esasına yönelik bir inceleme yapması neticesinde; işverenin fesih gerekçesini haklı bulmak suretiyle de işe iade davası bakımından red kararı verilebilir.

 

  • Davanın kabulü halinde;

 

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

 Madde 21/5-İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
 

İşe iade kararını alan işçinin işverene başvurmaması halinde bunun sonuçları yasada açıkça düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunu’nun 21/5. maddesi uyarınca; işçinin karara rağmen işe iadesi yönünde işverene başvurmaması halinde; işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır.

İşçinin işe iade başvurusunun ciddi ve samimi olması gerekir. Gerçekten işe başlamak ve işvereninin vereceği görevleri derhal yerine getirmek üzere girişimde bulunmalıdır. İşçi işyerinde hazır bulunmak suretiyle başvurabileceği gibi, bu konuda iradesini işverene gönderebileceği bir ihbarname ile de açıklayabilir.

İşe iade başvurusu bizzat işçi ya da işçi adına vekili tarafından yapılmalıdır. Üçüncü bir kişi aracılığıyla işe iade başvurusu yapılamaz.

 

 

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

 Madde 21/1 -İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı Mahkeme tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği durumlarda yani davanın kabulü halinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” başlıklı 21. maddesi uyarınca; işveren, işe iadesi yönünde kendisine başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi eski işine başlatmalıdır. İşçiye başkaca bir iş verilmesi eski işine iade anlamına gelmez. İşçinin eski işine verilmesine rağmen iş koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi de ancak işçinin rızasıyla mümkün olabilir. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesince; işe iade kararının işçiye tebliğinden 10 gün içerisinde işçi tarafından yapılan başvuruya rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda, işveren;  en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.   

 



 



Ad Soyad :
E-Mail :
Web Sitesi :
Yorumunuz :
    Resimdeki karakterleri yazınız
   
web tasarım